LEY 1010 DEL 2006
ACOSO LABORAL
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se
desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características
de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones
de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia
política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto
de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar
el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado.
5. Iniquidad laboral: Asignación de funciones a
menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o
temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la
conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado,
aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas
determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en
la realización de la conducta.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o
desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a
las anteriores.
Artículo
4°. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o
mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las
condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o
la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño
psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de
un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto
activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
Artículo 6°. Sujetos
y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del
acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente,
jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en
una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el
Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior
jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o
empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación
laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en
una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus
subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva,
induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los
requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo
en los términos de la presente ley.
Artículo
7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay
acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de
las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de
sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la
persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género,
el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas
en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera
de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el
resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los
compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de
vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a
las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre
el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo
o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos
respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;
Artículo
8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso
laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener
la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al
principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad
disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de
fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de
servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos
y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones
encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa
legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
Artículo
10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral,
cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código
Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa
causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte
del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede
la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10)
salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas
Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta
por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del
contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago
de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
COMPETENCIA
Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción
en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el
artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores
o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor
público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al
Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos
Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala
la ley.
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